نیروهای جوان در حال ورود به بدنه مدیریتی کشور و شرکت‌ها هستند. در امریکا و اروپا، Millennials به متولدین سال‌های ۱۹۸۰ تا ۱۹۹۶ اطلاق می‌شود که اکنون در آستانه چهل سالگی قرار داشته و یک نسل کاری و مدیریتی کارآمد هستند. در ایران، می‌توانیم به نسل متولد ۱۳۵۵ تا ۱۳۷۰ اشاره کنیم که در حال نشستن روی صندلی‌های مدیریتی و رهبری کسب‌وکارها هستند.
بسیاری از پست‌های مدیریت میانی سازمان‌ها و شرکت‌های بزرگ به تسخیر این نسل درآمده و برخی از آن‌ها حتی بالاترین جایگاه‌های تصمیم‌گیری را اشغال کردند.
این نسل نسبت به مدیران قبلی رویکرد و نگرش بسیار متفاوتی دارند. به عنوان نسلی که بومی دیجیتال و ارزش‌محور هستند؛ در حال تغییر قوانین و مناسبات مربوط به ارتباطات، بازخوردها، تیم‌سازی و مدیریت فرآیندها در محل کار هستند.
نگرش آن‌ها نسبت به مشکلات متفاوت است و در نتیجه راه‌حل‌های متفاوتی هم ارائه می‌دهند. غالبا، محیط‌های کاری دارای نسل جوان و تازه‌نفس، کارآمدی بهتری دارند و پویاتر نشان می‌دهند.
در این مطلب می‌خواهیم به دلایل این وضعیت بپردازیم و اینکه عموما این نسل جدید مدیران، چگونه باعث تغییر محیط کار می‌شوند:
۱- بازخوردهای مداوم
در سال ۲۰۱۵ مقاله‌ای در نشریه SHRM منتشر شد که روی بازخوردگیری خط بطلانی کشید. کارشناسان در این مقاله خاطرنشان کردند که بازخوردگیری مداوم یک رویکرد وقت‌گیر و بدون دستاورد است. آن‌ها عقیده داشتند هیچ تناسبی میان بازخوردها و نتایج واقعی تجاری نیست.
اکنون، ۵ سال پس از انتشار این مقاله مهم، شاهدیم که نسل جوان تمام فرضیات این مقاله را زیر سوال برده و اولویت آن‌ها گرفتن بازخوردهای منظم، بررسی مداوم و مکرر و ارزیابی‌های مبتنی بر پروژه است.
این نسل از مدیران دوست دارند هر هفته یا دو هفته‌ای یک بار جلساتی را برگزار کرده و همه‌چیز را بررسی و ارزیابی کنند تا کارمندان اهداف عملکردی خود را از دست ندهند و مسیر حرکت پروژه متوقف یا منحرف نشده باشد.
بازخوردها و ارزیابی‌ها به این نسل فرکانس‌هایی می‌دهند که می‌توانند برای آینده تصمیم‌گیری کنند و دنبال راه‌کارهایی برای افزایش بهره‌وری و کارآمدی بروند.
در محیط‌های کاری امروزی، کارایی تعیین‌کننده است و در بخش‌هایی مانند بخش فروش، حقوق کارمندان را مشخص می‌کند.
پس، افزایش کارایی و کارآمدی باعث می‌شود هم کارمند راضی و موفق باشد و هم یک کسب‌وکار در بالاترین سوددهی قرار بگیرد. به نظر می‌رسد یک رویکرد سراسر برد برای همه است.
چالش: کیفیت بازخوردها است. همیشه این موضوع برای مدیران فارغ از سن آن‌ها مطرح بوده است. شاید مدیران قبلی به دلیل واقعی نبودن بازخوردها، از پیگیری آن‌ها منصرف شدند. نسل جوان هم این دغدغه را دارد و به دنبال روش‌هایی برای نزدیک کردن بازخوردها به فرصت‌های بهبود فرآیندها است.
آن‌ها می‌خواهند یک بازخورد کامل از کارمندان داشته باشند تا براساس آن روی موفقیت آن‌ها در چشم‌انداز کسب‌وکارشان برنامه‌ریزی کنند. تغییر روش‌های گزارش‌گیری و دریافت بازخوردها را می‌توان در برخی شرکت‌های جوان مشاهده کرد.
۲- مدیریت مجازی
در دنیایی که بتوانیم در هر مکان و هر زمانی کارهای خود را انجام دهیم؛ توانایی ساخت و مدیریت تیم‌های مجازی یک مهارت مهم است.
نسل هزاره جدید به عنوان بومی‌های دنیای دیجیتال با انواع ارتباطات و پلتفرم‌ها راحت هستند. به سادگی از ارتباطات مجازی برای نظارت بر روند اجرای کارها، شرکت در جلسات، گرفتن بازخوردها، مدیریت پروژه و داده راه‌کارها سود می‌برند و توانایی مدیریت تیم‌های مختلف را فارغ از مکان جغرافیایی یا زمان مشخص دارند.
براساس بررسی موسسه Upwork در سال ۲۰۱۹، نسل جدید در مقایسه با نسل مدیران پیشین، علاقه و تمایل بیشتری به دورکاری و استخدام کارمندانی برای دورکاری دارند. این نسل اجازه می‌دهند کارمندان برخی از کارها را بیرون از دفتر شرکت انجام دهند و خودشان از راه دور روی روند کارها نظارت دارند.
چالش: غرق شدن در ارتباطات است. روزانه صدها ایمیل پاسخ داده نشده، اعلان‌های مختلف نرم‌افزارها، سر زدن به شبکه‌های اجتماعی، خواندن پیام‌رسان‌ها و مدیریت این ارتباطات می‌تواند باعث کاهش کارایی و بهره‌وری شود.
نسل جوان باید بتواند تمرکز و مدیریت بسیار خوبی روی زمان و ارتباطات خود داشته باشد. اولویت‌بندی کارها و رفتن سراغ کارهای بزرگ‌تر در صدر نیازهای مدیران جوان است.
۳- همکاری به جای رقابت
یکی دیگر از ویژگی‌های نسل هزاره، تمایل به کار گروهی و محیط‌های کاری مشترک و مبتنی بر همکاری به جای رقابت و درگیری است.
این نسل در دنیایی با اطلاعات بی‌نهایت در نوک انگشتان خود بزرگ شدند و تنوع، جنسیت، نژاد، تفاوت و حتی سن را در تیم‌ها و محیط‌های کاری پذیرفته‌اند. این خبر بسیار خوبی برای کسب‌وکارها است چون می‌توانند گروه‌هایی کاملا هماهنگ و همگن بسازند که هم نوآوری دارند و هم بهره‌وری و کیفیت لازم را به دست می‌دهند. هم در تصمیم‌گیری‌ها از پختگی و تجربه لازم برخوردار هستند و هم عملکردهای سازمانی فراتر از انتظار دارند.
نسل جدید و جوان به خوبی تعامل و همکاری با دیگران را یاد گرفته است و می‌داند در سایه این ارتباطات درست می‌تواند رشد کند و به موفقیت برسد. ارزش ارتباطات در دنیای امروز را خوب می‌داند و سعی می‌کند با چشم‌انداز تیم‌ها همراه شود.
چالش: مدیریت تعارض است. همیشه اختلاف‌نظر وجود دارد ولی فارغ از سن، حل و فصل این اختلاف‌ها کار بسیار دشواری است.
هر نسل یک مجموعه از ویژگی‌ها دارد که باید توسط نسل دیگر پذیرفته و مورد احترام واقع شود. نسل جدید باید به تجربه و نظرات نسل‌های قبلی احترام گذاشته و نسل‌های پیشین هم باید به روش‌ها و ایده‌های نسل جوان اعتماد داشته باشند.
هنگامی یک محیط کار یا تیمی به سوی فضای مشارکتی سازنده حرکت می‌کند که هر نسل به دنبال متهم کردن دیگری نباشد؛ بلکه روی اهداف و چشم‌اندازها بیشتر تمرکز و تاکید شود.
۴- برتری ارزش‌محور
نسل هزاره بیش از هر نسل قبلی دوست دارند برای شرکتی کار کنند که منعکس‌کننده ارزش‌های آن‌ها است. از آن‌جایی‌که مرزهای میان کار و زندگی همچنان در حال محو شدن هستند؛ نسل جدید تمایل دارند سراغ کارهایی بروند که برایشان اهمیت دارد و دیگران هم با این کارها، آن‌ها را ارزیابی می‌کنند.
در نتیجه این رویکرد، کارهای روزمره و وظایف سازمانی خود را با اهداف و تصاویر بزرگ‌تر گره می‌زنند. سعی می‌کنند فقط کارهایی را انجام بدهند که در راستای اهداف و محورهای زندگی آینده‌شان است. هنگامی که ارزش‌های یک مدیر با کارش تطابق پیدا کند؛ منجر به یک رهبری و لیدری پر انرژی و انگیزه می‌شود که به کل تیم کمک می‌کند تا در سطح جدیدی از موفقیت قرار بگیرد.
دقیقا مانند سرمربی‌های فوتبال جوانی که در جای درستی قرار گرفتند و با شور و هیجان زیادی تیم‌‌شان را به پیروزی می‌رسانند. البته، این نگرش همراه با ریسک بالا هم هست. گاهی اوقات مدیران جوان، کل تیم را در جهتی هدایت می‌کنند که برای خودشان سود و درآمد بیشتری دارد در حالی‌که ممکن است لزوما همگن با اهداف و چشم‌انداز شرکت نباشد.
چالش: تنظیم سطوح جذابیت است. یک رهبر پر انرژی می‌تواند به مدیر بی‌پروایی تبدیل شود. اگر هم این مدیر از کار برکنار شود؛ سطح انرژی و انگیزه در کل تیم پایین آمده و به کارایی و کارآمدی گروه آسیب می‌زند.
کسب‌وکارها می‌توانند بهترین منفعت را از مدیران پر شور و هیجان ببرند؛ به شرط اینکه منافع شخصی مدیر جوان‌شان را دقیقا روی منافع سازمانی و گروه تنظیم کنند.
از سوی دیگر، باید مواظب تصمیم‌های رادیکالی و بی‌پروای نسل جدید باشند. بلندپروازی و شور زیاد این نسل می‌تواند چالش‌آفرین و باعث اصطکاک زیاد در سطوح مختلف مدیریتی و رهبری کل شرکت شود.
دیدگاه خود را بنویسید