در علم مدیریت، مدیر و رهبر یک شرکت یا تیم را فردی عقل‌گرا، منضبط، برنامه‌ریز، ساختارمحور و منطقی تعریف می‌کنند که هیچ‌گونه تصمیم احساسی و هیجانی نمی‌گیرد. در مهارت‌های مدیریت نیز سعی می‌کنند نحوه کنترل و مدیریت احساسات را آموزش بدهند. اما در سال‌های اخیر و علم مدیریت نوین با گونه جدیدی از مدیریت مواجه هستیم به نام «مدیریت احساسی». گزارش‌ها و تحلیل رفتارهای بزرگ‌ترین و موفق‌ترین مدیران دهه اخیر نشان می‌دهد رهبران شرکت‌های بزرگ بیشتر به سوی یک مدیریت احساسی رو آورده‌اند و سعی کردند از هوش هیجانی و احساسات خود نیز در اصول مدیریت کمک بگیرند.
تحقیقات نشان می‌دهند که وضعیت احساسی یک رهبر کسبوکار، می‌تواند بر تمام اعضای سازمان تأثیر بگذارد. رفتار احساسی یک مدیر تأثیری زنجیروار دارد که نه‌تنها اخلاقیات بلکه بهره‌وری و کارایی کل تیم را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد.
در نتیجه، به‌عنوان یک رهبر، تکامل هوش هیجانی (به معنای شناخت و کنترل احساسات خود و درک احساسات دیگران) بسیار حیاتی است. وقتی از احساسات در مدیریت صحبت می‌کنیم، پای دو نوع احساسات به میان می‌آید: احساسات در رابطه با خود و احساسات در رابطه با دیگران.
ما در این مطلب نمی‌خواهیم درباره هوش احساسی یا هیجانی و انواع آن صحبت کنیم، بلکه دنبال انواع سبک‌ها یا روش‌های مدیریت یک تیم با استفاده از احساسات هستیم.
البته مدیریت، کنترل و پرورش احساسات درونی یک مدیر، موضوعی مجزا از این بحث است.
در مدیریت سنتی کمتر روی مهارت‌های احساسی مدیران صحبت شده است و در بیشتر موارد، جایگاه مهمی در نقش رهبری تیم‌ها ندارد، ولی با تغییر و تحولات جامعه‌ها و شرکت‌ها، کم‌کم روش‌های مختلفی از بهره‌گیری احساسات برای مدیریت دیگران در کسبوکارها مطرح شدند.
امروزه، رهبران کسبوکارها بدون درک و آگاهی از انواع روش‌های مدیریت احساسی نمی‌توانند در بزنگاه‌های حساس، چالش‌های پیچیده کنشی میان اعضای یک تیم را حل و گره مشکلات را باز کنند.
انواع سبک‌های مدیریت احساسی
دنیل گولمن، ریچارد بویاتیس و آنی مکی، سال‌های متمادی مشاوران کسبوکارها بودند. آن‌ها در سال ۲۰۰۲ و در کتابی با عنوان رهبری اولیه(Primal Leadership)، انواع رهبری احساسی در کسب و کار را شرح داده‌اند.
در این کتاب، تأثیر انواع این رهبری‌ها بر احساسات دیگران و زمان‌های قوت و ضعف هر روش توضیح داده شده است.
در این کتاب ۶ روش یا سبک مدیریت احساسی مطرح شده است که هرکدام در موقعیت خاص خود مفید هستند.
۴ نوع از این سبک‌های رهبری (چشم‌اندازی، مربی‌گری، وابسته و دموکراتیک) نتایج مثبت و خوبی دارند. ۲ نوع دیگر (فرماندهی و اجباری) خطرناک هستند، موجب تنش می‌شوند و باید تنها در موقعیت‌های خاص استفاده شوند.
بسیار تاکید شده است که مدیران و رهبران کسبوکارها تنها از یک مدل یا سبک رهبری احساسی استفاده نکنند.
هر مدیر یا رهبر باید بر انواع سبک‌ها تسلط و آگاهی داشته و هریک را در موقعیت مناسب خود استفاده کند. انعطاف در به‌کارگیری مدیریت احساسی می‌تواند موفقیت یک رهبر کسبوکار را تضمین کند.
در انتخاب یک سبک احساسی باید احساسات خود، احساسات دیگران، موقعیت تیم و شرایط اعضای تیم در نظر گرفته شود. شرط موفقیت یک سبک احساسی در تطابق با شرایط و احساسات اعضای تیم است.
در ادامه نگاهی به انواع سبک‌های مدیریت احساسی و زمان مناسب استفاده از آن‌ها خواهیم انداخت:
۱- مدیریت چشم‌اندازی
در این روش رهبری احساسی، مدیران سعی می‌کنند هدف و چشم‌انداز کلی یک تیم را نشان بدهند و در نقش الهام‌بخش گروه ظاهر شوند. این مدیران روش رسیدن به هدف یا پیروی از یک قاعده خاص را دیکته نمی‌کنند و دوست دارند اعضای تیم بیشتر متکی بر خلاقیت و ابتکار عمل خود باشند. مدیریت چشم‌اندازی به دنبال «همدلی» بیشتر است.
وقتی یک کسبوکار یا شرکت نیاز به تغییر و هدف و چشم‌انداز جدید دارد، باید از سبک رهبری احساسي چشم‌اندازی استفاده کرد. این روش بیشترین تاثیر را بر دیگران دارد، به شرط اینکه زیاد استفاده نشود.
۲- مدیریت مربی‌گری
در این سبک، سعی می‌شود مهارت‌ها و اهداف افراد یک تیم در جهت اهداف سازمان و دیگر اعضای تیم قرار بگیرد. یک مدیر راه‌کارهای مختلفی به افراد سازمان پیشنهاد می‌دهد و تلاش می‌کند یک رویه واحد را همراه با همدلی و تشویق دیگران در پیش بگیرد. این روش مدیریت احساسی در پرورش و پیشرفت مهارت‌های یک تیم بسیار موثر است و می‌تواند آرامش، اطمینان و انگیزه را افزایش دهد.
وقتی یک رهبر تیم می‌بیند برخی افراد بی‌هدف و سرگردان هستند و مهارت‌ها و استعدادشان در خدمت تیم و هدف بلندمدت نیست، باید از سبک مدیریت احساسی مربی‌گری استفاده کند. افرادی که خودمحور هستند و نیازی به مربی ندارند یا با تیم همسو هستند، در مقابل این سبک مدیریت مقاومت خواهند کرد.
۳- مدیریت وابسته
در سبک سوم رهبری احساسی، به سراغ ارتباطات احساسی تیم می‌روید و آن‌ها را در تصمیم‌گیری‌ها و تلاش برای حل بحران‌ها و مشکلات شریک می‌کنید.
به نوعی افراد تیم در اولویت اول هستند و به احساسات آن‌ها احترام گذاشته می‌شود و نیازهای احساسی آن‌ها را درک می‌کنید و پاسخ می‌دهید. این نوع رهبری یک هارمونی و نظم در کسبوکار به وجود می‌آورد.
وقتی یک تنش یا اختلاف‌نظر در تیم بالا می‌گیرد یا اعتماد و انگیزه برای عبور از یک بحران و مشکل پایین آمده است، بهترین زمان برای استفاده از مدیریت احساسی وابسته است.
اما باید بدانید که نیازمند تمرکز بالایی بر احساسات است و باید مهارت رفع اختلاف و مثبت‌اندیشی را کسب کرده باشید.
۴- مدیریت دموکراتیک
در اين نوع از مديريت، نظر دیگران در تصمیم‌گیری‌ها دخالت داده می‌شود و روی همکاری تاکید دارد. رهبران تیم‌ها بیشتر از اینکه بخواهند دستور بدهند، به نظرهای اعضای تیم گوش می‌دهند و با استفاده از پیشنهادهای آن‌ها، مشکلات را حل می‌کنند.
وقتی از این سبک مدیریت احساسی استفاده می‌شود که نیاز به رای‌گیری یا اجماع درباره یک موضوع وجود داشته باشد. مدیران تیم‌ها باید بدانند که افرادی را در رای‌گيری سهیم کنند که تجربه و دانش کافی داشته باشند و بتوانند موثر واقع شوند.
اگر اعضای تیم یا شرکت صلاحیت و دانش کافی ندارند، بهتر است از این سبک مدیریت احساسی استفاده نشود. معمولا نظرخواهی باعث افزایش انگیزه، اشتیاق و مشارکت می‌شود و می‌تواند بی‌تحرکی تیم را از بین ببرد.
۵- مدیریت اجباری
در این روش، مدیران سعی می‌کنند افراد را به دنبال خودشان بکشانند و مهارت و نوع انجام کار را به دیگران دیکته کنند. همه اعضای تیم باید کارایی بالایی از خود نشان بدهند و با تمرکز بالا به سوی هدف گام بردارند.
برخی اوقات، خود مدیر هم باید در انجام کار با اعضای تیم همراهی کند و به آن‌ها روش کار را نشان بدهد. جای اشتباه و نقص در کار وجود ندارد.
همه باید بالاترین استاندارد و مهارت در کار را نشان بدهند. تنها هنگامی که نیازمند دستیابی به نتیجه‌ای سریع هستید، از این سبک رهبری احساسی استفاده کنید و مطمئن باشید که اعضای تیم از انگیزه بالایی برخوردار هستند، وگرنه موفق نخواهید شد و نتیجه منفی می‌گیرید. گاهی اوقات این روش به خستگی، دل‌زدگی و ترک کار منجر می‌شود.
۶- مدیریت فرماندهی
آخرین سبک رهبری احساسی، به سوی مدیریتی خودکامه و دیکتاتوری حرکت می‌کند. مدیر از اعضای تیم خود می‌خواهد که هرچه او گفت را انجام بدهند.
این سبک از رهبری بر پایه فرمان‌ها، ترس از تنبیه و کنترل سخت استوار است. در شرکت‌ها و سازمان‌هایی که دموکراتیک هستند، معمولا این روش مدیریتی جواب نمی‌دهد و به سختی شکست خواهد خورد.
این روش فقط مختص زمان‌های بحرانی و برای تصمیم‌گیری‌های سریع و محکم است. اگر کارمندان مشکل‌داری در گروه هستند، این روش برای کوتاه‌مدت جواب می‌دهد ولی اگر کارمندان به رفتارها و زندگی خود کنترل دارند، تاثیراتی منفی بر جای می‌گذارد. مدیران تیم‌ها باید بدانند که چه زمانی از این روش استفاده کنند و آن را زیاد تکرار نکنند.
دیدگاه خود را بنویسید