دربارة «مدیریت منابع انسانی» زیاد شنیده و خوانده‌ایم اما شاید هنوز جنبه‌های مهمی از این علم و نقش مدیریتی در سایه باشند. آیا مدیریت منابع انسانی فقط مختص سازمان‌های متوسط و بزرگ است و کسب‌وکارهای کوچک به این نقش مدیریتی نیازی ندارند؟ آیا مدیریت منابع انسانی به دنبال کار کشیدن بیشتر از نیروها و کارمندان است؟ آیا مدیریت منابع انسانی یک واحد مستقل سازمانی است یا بخشی از وظایف مدیرعامل تعریف میشود؟ آیا واحد مدیریت منابع انسانی فقط یک واحد ستادی و تدارکاتی است یا اینكه باید درگیر تصمیم‌های استراتژیکی شود؟
تعریف
برای شناخت دقیق ذات «مدیریت منابع انسانی» بهتر است ابتدا یک تعریف کوتاه و شفاف از این بحث مدیریتی داشته باشیم.
گری دسلر، نویسنده کتاب مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management که سال‌ها است در دوره‌های مدیریت در سراسر جهان به عنوان منبع درسی این حوزه مورد استفاده قرار میگیرد، واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را به شکلی کلی این‌طور تعریف میکند: «واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خطمشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد.»
اگر بخواهیم دقیق‌تر و ساده‌تر بگوییم: «جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان در زیرشاخه مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد.»
اگر بخواهیم تعریفی افق‌محور از مدیریت منابع انسانی ارائه بدهیم باید گفت: «واحد مدیریت منابع انسانی قرار است کمک کند تا سازمان، در افق زمانی بلند مدت، با کمترین هزینه، حداکثر کارایی را از کارکنان برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، کسب نماید.»
بنابراین، واحد مدیریت منابع انسانی باید «افق‌های زمانی بلندمدت» برای سازمان را ترسیم کند. این واحد، یک واحد تدارکاتی یا ستادی نیست و برخلاف دیدگاه‌های اشتباه پیرامون آن برای کار کشیدن بیشتر از کارمندان در یک شرکت به وجود نیامده است و نقش و وظیفه‌ای بسیار بزرگ‌تر و بیشتر از حضور و غیاب یا تشویق و تنبیه نیروها دارد.
مدیریت منابع انسانی به دنبال تغییر نگرش از فضای فیزیکی به فضای انسانی است. وقتی می‌خواهیم خروجی‌های زمانی بلندمدت از نیروی انسانی داشته باشیم؛ به ناچار باید به سراغ جنبه‌ها و فضاهای انسانی نیروی کار برویم.
بهترین مثال برای این موضوع نیروی کار باتجربه است که ممکن است در فضای فیزیکی خروجی کمتری داشته باشد ولی در عوض مملو از تجربه است و در فضاهای انسانی خروجی بلندمدت بیشتری دارد. در بلندمدت، حداکثر خروجی تنها با آرامش، رضایت، انگیزه، شوق و اشتیاق و حتا رضایت اعضای خانواده یک سازمان حاصل میشود.
وظایف کلیدی واحد مدیریت منابع انسانی
اصولا هر شرکت یا کسب‌وکاری (اینجا یک سوپرمارکت هم کسبوکار محسوب میشود) که تعداد نیروی انسانی بیشتر از یک نفر داشته باشد، نیازمند مدیریت منابع انسانی است. در سازمان‌ها و شرکت‌های بزرگ این نقش مدیریتی در قالب یک واحد نمایان خواهد شد و چندین زیربخش دارد ولی در کسب‌وکارهای کوچک اغلب زیرمجموعه وظایف مدیرعامل یا مدیراجرایی قرار میگیرد و این شخص باید وظایف مدیریت منابع انسانی را عهده‌دار باشد.
بنابراین، در هر کسبوکار و شرکت تجاری/غیرانتفاعی نیازمند واحد مدیریت منابع انسانی هستیم و وظایفی تعریف شده باید انجام شود؛ خواه یک واحد رسمی فیزیکی باشد یا جزو مجموعه وظایف مدیرعامل، در نظر گرفته شود.
با این مقدمه به سراغ وظایف کلیدی واحد مدیریت منابع انسانی می‌رویم. بخشی از وظایف تئوری و تعریف شدة واحد مدیریت منابع انسانی به شرح زیر است:
- کمک به استفادة بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
- مدیریت فرایند جذب نیروی انسانی
- شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
- همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی
- تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
- آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقای دانش و مهارت آنان
- حفظ و تقویت انگیزة کارکنان
- بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان
- ایجاد حس امنیت شغلی برای همکاران شایسته و توانمند
- تدوین شاخصهای عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
- برنامهریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام ارزیابی عملکرد
- تفسیر آییننامهها و قوانین اداری و ستادی سازمان
- مدیریت فرایند استعفا و ترک سازمان
- استقرار و توسعة سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی (برای سازمان‌های متوسط و بزرگ)
اما همان‌طور که در ابتدای این مقاله گفتیم؛ واحد مدیریت منابع انسانی باید به دنبال افق‌های زمانی بلندمدت برای سازمان‌ها باشد و این جز با رضایت‌مندی نیروی انسانی در همه زمینه‌ها به دست نمی‌آید.
برخی امور در نظر اول بسیار ساده و پیش‌پاافتاده به نظر می‌رسند ولی جزو مهم‌ترین وظایف واحد مدیریت منابع انسانی هستند. براي مثال، یکی از وظایف اصلی و کلیدی این واحد «حفظ انگیزة کارکنان» است. به دلیل اهمیت بالای بحث انگیزه، عموماً در فهرست وظایف واحد منابع انسانی، حفظ انگیزة کارکنان را هم فهرست می‌کنند.
برخی منابع علمی هم، ترجیح می‌دهند حفظ انگیزه را نه به عنوان یکی از وظایف، بلکه به عنوان ماموریت واحد منابع انسانی مطرح کنند.
یکی دیگر از وظایف بسیار خطیر این واحد؛ مدیریت فرآیند ترک سازمان است. به هر حال، دیر یا زود، همکاران سازمان، به دلایل مختلف مجموعه را ترک می‌کنند. یکی ممکن است بازنشسته شود. دیگری ممکن است مهاجرت کند. یکی ممکن است فوت کند.
دیگری ممکن است به دنبال شغل بهتری برود یا یک نفر ممکن است اخراج شود. هیچ‌کدام از اینها رویدادهای ساده‌ای نیستند؛ نه برای کسی که سازمان را ترک میکند و دوستان و اطرافیانش؛ نه برای کسانی که در سازمان می‌مانند. در این زمان، واحد مدیریت منابع انسانی نقش و وظیفه حیاتی خود را در سازمان ایفا کند.
تفاوت مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان
در مباحث مدیریتی و سازمانی یک بحث دیگر هم تحت عنوان «مدیریت کارکنان» وجود دارد که غالبا با «مدیریت منابع انسانی» اشتباه گرفته میشود و گاهی مدیریت منابع انسانی تا حد مدیریت کارکنان تنزل پیدا میکند. این دو مبحث شباهت‌ها و تفاوت‌هایی دارند.
شباهت‌های هر دو در این است که به دنبال پیاده‌سازی استراتژی‌های کلان سازمان هستند، بهطور مستقیم با نیروی انسانی سروکار دارند و باید هماهنگ‌کننده نیازهای سازمانی با کارکنان باشند، همچنین گاهی ارزش‌ها و ابزارها و معیارهای مشترکی برای آموزش، توسعه، تشویق و تنبیه دارند. اما سه تفاوت اصلی میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان وجود دارد.
اول، مدیریت کارکنان عموما به سراغ نیروی انسانی غیرمدیر می‌رود ولی مدیریت منابع انسانی با مدیران کار دارد. دوم، مدیریت منابع انسانی یک فعالیت واحد و یکپارچه در سطح مدیران و دیگر سیاست‌گزاران سازمان است و جنبه‌های استراتژیکی دارد ولی مدیریت کارکنان بیشتر عملکردی و عملیاتی است و با سطوح پایین نیروی انسانی سازمان درگیر میشود.
سومین تفاوت هم در نگرش به مدیریت ارشد است. مدیریت منابع انسانی نقش مدیرارشد را مهم و تاثیرگذار در مدیریت فرهنگی سازمان می‌داند و برایش جایگاه ویژه‌ای در نظر میگیرد ولی مدیریت کارکنان به این نوع تقسیم‌های سازمانی بدبین است.
چالش‌های مدیریت منابع انسانی
در دنیای امروز تفاوت‌های بسیار زیادی با چند دهه پیش و مهم‌تر از آن با صد سال پیش دیده میشود. شکل کسب‌وکارها تغییر یافته است، فناوری و ابزارهای فناورانه وارد کارزار شده‌اند، بازارهای رقابتی و به شدت رقابتی در کشمکش با یکدیگرند، مدل توسعه سازمان‌ها و حتا اهداف و معیارهای توسعه، تغییر یافته است و از همه مهم‌تر نیروی انسانی دنیای امروز تفاوت‌های اساسی با نیروی انسانی در گذشته نه چندان دور دارد.
تمام این مقوله‌ها تاثیری مستقیم و عمیق روی مدیریت منابع انسانی دارند و این علم را دست‌خوش تغییراتی کردهاند. فقط در مورد ورود فناوری به حوزة مدیریت نیروی انسانی؛ چالش‌های متعددی به‌وجود آمده و چندین نقش جدید در واحد مدیریت اطلاعات مانند «مباشر سرمایه انسانی»، «تسهیل‌کننده دانش»، «برقرارکننده رابطه»، متخصص در کسب آرایش و آمادگی سریع» و غیره تعریف شده است.
در کسب‌وکارهای جدید مهارت‌های رهبری پروژه یا سازمان، فرهنگ مشارکت عمومی، مهارت‌های ارتباطی و مسئولیت‌پذیری، اهمیت دوچندانی دارند و به همین دلیل مدیریت منابع انسانی برای توسعه و ترویج آنها به شدت درگیر چالش‌های جدید است. از سوی دیگر، بسیاری از نیروهای انسانی، کار از راه دور یا کار با دستگاه‌های موبایل و حرکت دایم دارند که مدیریت منابع انسانی را با چالش‌های جدی مواجه می‌کنند.
آینده
به واسطه تغییر محیط کسبوکار، مدیریت منابع انسانی نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش‌بینی محیط، اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـابع انسانی باید انعطاف‌پذیری بسیار بالایی از خود نشان دهد. آینده غیرقابل پیش‌بینی است و مشکل میتوان تعیین کرد که چه پیش خواهد آمد.
از این رو انعطاف‌پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت‌ها، مهم است. حتا ممکن است شرح وظایف واحدهای مدیریت منابع انسانی تغییر کند و علاوه بر نیروی کار، سرمایه فکری هر سازمان نیز برعهده این واحد باشد.
در کسب‌وکارهای جدید گاها سرمایه فکری بسیار بیشتر از سرمایه انسانی اهمیت و تاثیرگذار است و به همین جهت واحد مدیریت منابع انسانی باید با بازنگری در درون خود برای مواجه شدن با شرایط بازار رقابتی جدید، مهیا شود.
دیدگاه خود را بنویسید