در دهه دوم قرن ۲۱ زندگی می‌کنیم! به یک کارمند فوق ستاره نیاز داریم یا کارمندی عادی ولی وظیفه‌شناس و کاربلد؟ در استخدام‌ها باید باهوش‌ترین و شایسته‌ترین افراد را پذیرش کنیم یا افرادی با تجربه‌ها و تخصص‌های مختلف؟ تیم کاری به چند نابغه نیاز دارد یا چند نیرو با هوش متوسط ولی دانش و تجربه بالا و اندکی هم انگیزه؟ این‌ها سوالات جدی هستند که مدیران قرن ۲۱ باید درباره‌شان فکر کنند و جواب‌هایی روشن و صریح همراه با منطق درست داشته باشند!
جام جهانی ۲۰۱۸ روسیه
در جام جهانی اخیر چه تیمی کاپ را بالای سر برد؟ کدام تیم با افتخار روی سکوی دوم ایستاد؟ همه تیم‌های تک ستاره خیلی زود حذف شدند؛ تیم‌هایی که متکی به نابغه و فوق ستاره خود بودند و قرار بود آن بازیکن فوق ستاره همه گره‌ها را باز کند و تیم را از یک مرحله به مرحله دیگری ببرد؛ ولی با شکست و سرافکندگی به خانه برگشتند. برعکس، تیم‌هایی که بازیکنان کم ستاره‌تری داشتند ولی کار گروهی، تنوع در پیاده‌سازی تاکتیک‌ها و حل مسائل با راهکارهای مختلف را بهتر پیاده‌سازی کردند؛ جزو چهار تیم برتر جام قرار گرفتند.
واقعیت این است که دوران حل مسئله به کمک یک فرد یا یک تخصص به پایان رسیده است. چالش‌ها و مشکلات چند بعدی و چند لایه هستند و دیگر یک نفر به تنهایی نمی‌تواند همه آنها را حل کند و راهکار ارائه دهد.
مرگ شایسته‌سالاری
در دورانی زندگی می‌کنیم که دیگر انتخاب «بهترین فرد» یا پیروی از قاعدهی شایسته‌سالاری جواب نمی‌دهد. مسائل و چالش‌های چند بعدی و پیچیده تیشه به ریشه شایسته‌سالاری زدهاند و این ایده که «بهترین فرد» باید استخدام شود، دیگر بی‌معنا است چون هیچ بهترین فردی در کار نیست.
فرض کنید می‌خواهید برای مشکل رشد چاقی در تهران راهکاری به وزارت بهداشت ارائه بدهید. با دیدگاه شایسته‌سالاری باید تیمی متشکل از بهترین متخصصان تغذیه برای کار روی این پروژه جمع‌آوری کنید، ولی شک نکنید که شکست خواهید خورد و به هیچ راهکار مشخص و راه‌گشایی نمی‌رسید.
برعکس، در تیم شما باید یک کارشناس حوزهی شهری و حمل‌ونقل، یک کارشناس رسانه، آشپز متخصص غذاهای آماده و فست‌فود، زیست‌شناس، جامعه‌شناس، روان‌شناس، افرادی با تخصص بررسی هنجارهای اجتماعی و شاید هم به یک مهندس نرم‌افزار، برنامه‌نویس سایت و اپلیکیشن‌ساز نیاز داشته باشید.
واقعیت دنیای امروز این است که در استخدام‌ها باید تنوع تخصص‌ها و دانش‌ها، تجربه‌ها و توانایی‌ها، مهارت‌ها و کار با نرم‌افزارها را مدنظر داشت.
این روزها اگر مشغول جمع کردن یک تیم فروش محصول هستید، احتمالا بیشتر از آن‌که به فکر استخدام افرادی با مهارت‌های بازاریابی آنلاین باشید، باید دنبال گرافیست، تولیدکننده‌ی محتوا، اپراتور سایت و طراح UI باشید. برای موفقیت بیشتر، بهتر است سری به بازار هم بزنید و چند بازاریاب خیابانی و سیار هم به تیم اضافه کنید. شاید تجربه‌های یک فروشندهی قدیمی بازار هم برخی چالش‌های بزرگ بازاریابی شما را حل کند. فراموش نکنید با یک متخصص خانواده هم همکاری کنید.
اشتباهی که برخی مدیران هنگام استخدام مرتکب می‌شوند، خطای تکثیر ژن است. در خطای تکثیر ژن، مدیر دنبال تیمی هم‌فکر و همراه با مهارت‌ها و طرز تفکر مشابه خودش است. چون خودش می‌تواند چالش‌ها و مشکلات را حل کند، پس اگر چند نفر دیگر مشابه خودش در محیط کار باشند، سرعت و چابکی شرکت افزایش یافته و بازدهی چند برابر می‌شود.
در دنیای جدید، تکثیر ژن به شکست منجر خواهد شد. همگرایی در یک تیم و کسب‌وکار باعث مرگ نوآوری و خلاقیت می‌شود و همه‌چیز در یک جهت و احتمالا جهتی مخالف حل مسئله است.
استخدام‌های بهینه
معتقدان به شایسته‌سالاری شاید بپذیرند که تیم‌ها باید متنوع باشند، اما بعد می‌گویند که اصول شایسته‌سالاری باید در هر دسته پیاده شود. این افراد معتقدند باید بهترین برنامه‌نویس، بهترین گرافیست، بهترین بازاریاب، بهترین فروشنده، بهترین اپراتور، بهترین طراح UI، بهترین مدیر اجرایی و بهترین حسابدار را استخدام کرد.
شاید این ایده در ظاهر بی‌نقص به نظر برسد ولی باز هم چگونه می‌توان بهترین گرافیست برای طراحی یک اپلیکیشن فروش محصولات پزشکی را یافت؟ چه آزمون یا سازوکاری برای یافتن بهترین‌های هر دسته برای تشکیل یک تیم کاری با موضوعی تخصصی وجود دارد؟
باز هم باید تاکید کنیم «بهترین» وجود ندارد. هر دانش و حوزه‌ای در این دهه، چنان گسترده و عمیق است و دامنه‌ای پایان‌ناپذیر دارد که نمی‌توان لزوما بهترین افراد را یافت. شما می‌خواهید یک عصب‌شناس استخدام کنید.
سال گذشته، بیش از پنجاه هزار مقاله در حوزه‌های مختلف علم عصب‌شناسی منتشر شده است. از مولکول‌ها و سیناپس‌ها تا شبکه نورون‌ها. نظر به این پیچیدگی، هرگونه تلاشی برای رده‌بندی عصب‌شناسان از بهترین تا بدترین، همچون مسابقه شنای پنجاه‌متر پروانه، محکوم به شکست خواهد بود.
در این بزنگاه، بهتر است دنبال استخدام‌های بهینه باشید. استخدام‌های بهینه باعث می‌شوند تیم‌ها متنوع‌تر باشند و از یک سطحی خارج شوند. استخدام بهینه زمینهی ترکیب ایده‌ها و تخصص‌ها را فراهم می‌کنند، دقیقا همان چیزی که مشکلات پیچیده امروزی به آن نیاز دارند.
دقیقا همانند رشته‌های میان رشته‌ای (مانند مهندسی پزشکی و مکاترونیک) که این روزها قدرت و کاربرد بیشتری نسبت به رشته‌های سنتی دارند.
یک مهندس الکترونیک هیچ چیزی از علم پزشکی سر در نمی‌آورد و احتمالا با نحوه مصرف ساده‌ترین قرص‌های موجود در داروخانه آشنا نیست و حتی تفاوت آنها را نمی‌داند. از این جهت، یک پزشک، هیچ ایدهی طراحی و ساخت یک محصول جدید را ندارد و فقط می‌تواند از روی علائم و درد بیمار برای او یک نسخه بنویسد، ولی مهندس پزشکی هم اطلاعاتی از رشته‌های مهندسی دارد و هم با اصول اولیه پزشکی، داروها، بیماری‌ها و نحوه درمان‌شان آشنا شده است. حالا شما ترجیح می‌دهید یک مهندس الکترونیک، پزشک یا یک مهندس پزشکی را استخدام کنید؟
تهی از نوآوری و ابداع
شاید با خواندن این مطلب، متقاعد شده باشید که باید تنوع در استخدام را سرلوحه قرار داد و با شایسته‌سالاری خداحافظی کرد. اما خیلی سخت است مدیر ارشدتان، هیئت مدیره و شرکای تجاری‌تان را هم متقاعد کنید اصول شایسته‌سالاری در استخدام را کنار بگذارند. به همین دلیل، هنوز سفسطه شایسته‌سالاری کماکان پابرجا است.
غالب در شرکت‌های دولتی، بنگاه‌های خصوصی، موسسات غیرانتفاعی، مراکز آموزشی و دانشگاهی و حتی در مهدکودک‌ها و پیش‌دبستانی‌ها شاهد برگزاری آزمون، امتیازدهی و استخدام‌هایی با معیارهای مشترک و مشابه برای پیدا کردن «بهترین»ها هستیم.
رتبه‌بندی افراد بر اساس معیارهای مشترک، همگونی می‌آفریند. و وقتی سوگیری‌ها رخنه کنند، افرادی به دست می‌آیند که مثل تصمیم‌گیرهای فرآیند استخدام هستند. این روند بعید است به نوآوری‌های راه‌گشا منجر شود. استرو تلر (مدیرعامل شرکت ایکس، یعنی «کارخانۀ ماه‌نورد» در شرکت آلفابت که شرکت والد گوگل است) میگوید: «آنچه مهم است، داشتن افرادی است که دیدگاه‌های ذهنی متفاوتی داشته باشند. اگر می‌خواهید چیزهایی را کاوش کنید که قبلاً کاوش نکرده‌اید، داشتن افرادی که دقیقاً مانند شما هستند و مثل شما فکر می‌کنند، بهترین راه نیست.»
بنابراین، اگر کسب‌وکار نوپایی راه‌اندازی کردید که سرمایه آن ایده‌های جدید، نوآوری و خلاقیت است، بهتر است کمی با استخدام‌های «بهترین» و «شایسته» فاصله بگیرید و اصول دیگری برای راه یافتن افراد به درون تیم‌تان پیدا کنید.
دیدگاه خود را بنویسید