مدیریت و کسب‌وکار

امروزه بسياري از مطالعات پژوهشگران علم مديريت در راستاي افزايش  اثربخشي و كارآمدي فعاليت‌ها، به سمت تيم‌هاي كاري سوق يافته است. تشكيل  تيم‌هاي كاري كارآمد و تعريف پروژه‌هاي مختلف براي تيم‌ها، با توجه به توان  و تخصص آنها، اصلي گريزناپذير در مديريت و كنترل فرايندها، و فعاليت‌هاي  كاري است. اعتقاد اساسی در تحول سازمان‌ها بر این است که تیم‌های کاری  بنيان اصلی سازمان هستند و زمانی این تیم‌ها موثر خواهند بود که بتوانند  فرهنگ، فرآیندها، سیستم‌ها و روابط‌شان را مدیریت کنند. تیم‌ها و کار تیمی  مهمترین مواردی هستند که در سازمان‌های امروزی اتفاق می‌افتند .

در طول تاریخ مدیران باهوش و نابغه‌ای را سراغ داریم که پس از رسیدن به  قله‌های موفقیت و پیروزی؛ به یک‌باره طعم شکست را چشیدند و به پایین پرت  شدند. اینکه این مدیران دوباره توانستند موفقیت را در آغوش بگیرند یا خیر؟!  موضوع دیگری است اما ما می‌خواهیم به جواب این سوال برسیم که «چرا افراد  باهوشی که راه موفقیت را می‌دانستند؛ شکست خوردند؟».

 همة کارشناسان، لینکدین را یک شبکه اجتماعی موفق، رو به رشد، سودده و نمونة کاملی از شرکت‌های نوپای دهة اخیر دنیای فناوری می‌شناسند. بهترین دلیل برای این ادعا، خریداری شدنش توسط مایکروسافت با قیمتی گران است که همه را شوکه کرد.

مایکروسافت در سال‌های اخیر وضع رو به راه مالی ندارد و از چندین جبهه تهدید می‌شود؛ پس چرا باید برای یک شبکه اجتماعی این‌قدر هزینه کند؟

چه اتفاقی می‌افتد که یک شرکت استارت‌آپی قیمتی ۵.۵ برابر یاهو پیدا می‌کند؟ در ادامه برایتان خواهیم گفت چگونه مدیران یاهو به استخدام لینکدین درآمدند و ارزش این شبکه اجتماعی را به جایی رساندند که به نقل از تحلیل‌گران وال‌استریت رشدی ۱۹ درصدی را هر سال تجربه می‌کند

دربارة «مدیریت منابع انسانی» زیاد شنیده و خوانده‌ایم اما شاید هنوز  جنبه‌های مهمی از این علم و نقش مدیریتی در سایه باشند. آیا مدیریت منابع  انسانی فقط مختص سازمان‌های متوسط و بزرگ است و کسب‌وکارهای کوچک به این  نقش مدیریتی نیازی ندارند؟ آیا مدیریت منابع انسانی به دنبال کار کشیدن  بیشتر از نیروها و کارمندان است؟ آیا مدیریت منابع انسانی یک واحد مستقل  سازمانی است یا بخشی از وظایف مدیرعامل تعریف می‌شود؟ آیا واحد مدیریت  منابع انسانی فقط یک واحد ستادی و تدارکاتی است یا اینكه باید درگیر  تصمیم‌های استراتژیکی شود؟

اگر بخواهیم فهرستی از بزرگ‌ترین شرکت‌های ورشکسته دنیای آی‌تی و  فناوری تهیه کنیم؛ بی‌گمان نام «ناول» را باید جزو اولین برندها بیاوریم  چون یک شرکت بزرگ و معروف تجاری با محصولاتی مجهز به فناوری‌های برجسته و  گسترده بود که اکنون در حال فراموشی از یادها است. اگرچه داستان سقوط ناول  با داستان سقوط دیگر شرکت‌های آی‌تی همانند و آشنا است ولی جالب و جذاب است  و درس‌ها و عبرت‌های مهمی دارد. دلایلی که هریک می‌توانستند یک شرکت بزرگ  را به ورطه نابودی بکشانند، همزمان به سراغ ناول رفتند و این شرکت را وارد  یک دوره طولانی‌مدت تنزل و سقوط کردند.

 بسیاری از کسب‌وکارها در اولین روزهای اپیدمی کروناویروس، تصور می‌کردند با یک بحران موقت و کوتاه‌مدت روبرو هستند و پس از چند هفته، دوباره همه‌چیز به روال گذشته برمی‌گردد.

اما طولانی شدن دوران قرنطینه و بعد رفع محدودیت‌ها با رعایت پروتکل‌ها و دستورالعمل‌های بهداشتی، موجی از ناامیدی را به سوی مدیران و صاحبان این کسب‌وکارها روانه کرد.

صاحبان مشاغل در سراسر دنیا فهمیدند با یک بحران بزرگ و طولانی‌مدت چند ساله روبرو هستند و گریزی از زندگی و ادامه کارها در کنار ویروس کرونا ندارند.

اکنون، وقت تصمیم‌گیری‌های بزرگ و کلیدی است. حالا که مشخص شده این ویروس مهلک نه قصد رفتن دارد و نه مهارشدنی است؛ کسب‌وکارهای بزرگ و کوچک باید از خواب‌آلودگی و دست روی دست گذاشتن خارج شوند و برای آینده طرح‌ریزی و برنامه‌ریزی کنند.

می‌گویند کلمه Xiaomi در زبان چینی به معنای «ارزن» یا «برنج کوچک»  است. بسیاری از کارشناسان اعتقاد دارند دلیل انتخاب این نام، ارائه   محصولات کوچک، کاربردی و مقرون‌به‌صرفه توسط این شرکت چینی است اما این  روزها شیائومی نه یک «ارزن» بلکه یک کوه بزرگ و بلند در سرزمین فن¬آوری  است. براساس برخی گزارش‌ها، شیائومی سومین فروشنده بزرگ اسمارت‌فون در دنیا  است. یعنی پس از اپل و سامسونگ، شیائومی کنترل بازار را در دست گرفته است.  اما چگونه یک شرکت با سابقه‌ای تک رقمی توانست غول‌های بزرگی در بازار  مانند اچ‌تی‌سی، موتورولا، نوکیا، آلکاتل، ال‌جی، سونی و غیره را شکست  بدهد؟

در علم مدیریت، مدیر و رهبر یک شرکت یا تیم را فردی عقل‌گرا، منضبط، برنامه‌ریز، ساختارمحور و منطقی تعریف می‌کنند که هیچ‌گونه تصمیم احساسی و هیجانی نمی‌گیرد. در مهارت‌های مدیریت نیز سعی می‌کنند نحوه کنترل و مدیریت احساسات را آموزش بدهند. اما در سال‌های اخیر و علم مدیریت نوین با گونه جدیدی از مدیریت مواجه هستیم به نام «مدیریت احساسی». گزارش‌ها و تحلیل رفتارهای بزرگ‌ترین و موفق‌ترین مدیران دهه اخیر نشان می‌دهد رهبران شرکت‌های بزرگ بیشتر به سوی یک مدیریت احساسی رو آورده‌اند و سعی کردند از هوش هیجانی و احساسات خود نیز در اصول مدیریت کمک بگیرند.

تحقیقات نشان می‌دهند که وضعیت احساسی یک رهبر کسب‌و‌کار، می‌تواند بر تمام اعضای سازمان تأثیر بگذارد. رفتار احساسی یک مدیر تأثیری زنجیروار دارد که نه‌تنها اخلاقیات بلکه بهره‌وری و کارایی کل تیم را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد.

همیشه نباید اپل و مایکروسافت باشید تا موفق خطاب شوید.  همیشه نیازی نیست یک میلیارد کاربر داشته باشید و شرکتی چند ده میلیاردی  در بازار بورس را اداره کنید تا جزو فهرست موفق‌ترین شرکت‌های دنیا قرار  گیرید.  موفقیت تعریف خاصی ندارد. همین‌که اپلیکیشن شما تنها برای چند ثانیه قطع  شود و روی کل دنیا تاثیر بگذارد، شما فرد و شرکت موفقی هستید.  کافی است ایده و خلاقیتی را خوب پیاده‌سازی کنید تا صدها نفر دیگر از روی  شما کپی کنند و دنباله راه شما را بگیرند.  اجازه بدهید کمی درباره تلگرام صحبت کنیم و اینکه چرا موفق است، در  حالی‌که از بسیاری رسانه‌های اجتماعی کاربران کمتری دارند و هیچ روش  کسب‌وکاری یا درآمدزایی ندارند

شاید شما هم این اصل معروف بازاریابی را در کتابی یا جایی خوانده  باشید: «مردم بر اساس احساس خرید می‌کنند و سپس تصمیمات اتخاذ‌شده را بر  مبنای منطق توجیه می‌کنند.»  این اصل در بسیاری از کتاب‌ها و مقالات بازاریابی ذکر شده و در بازاریابی  «انگیزشی» یک اصل اساسی و محوری است. چه چیزهایی «احساس» مردم یا خریداران  را برانگیخته می‌کند؟  مشوق‌های مردم برای خرید کدام‌ها هستند؟ چگونه می‌توان نیازهای اولیه بازار  و مشتریان را درک کرد و بعد به دنبال رفع آن‌ها بود؟ چرا گاهی اوقات برای  بازاریابی هزینه‌های گزافی می‌کنیم ولی ثمربخش نیست؟